为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

今天的文章很长,但建议看完,原因有 3 点:


1、如果你是创业者,一定会在当前或未来遇到各种招聘难题,这篇文章中的很多信息可以拿来参考;


2、如果你是从业者,可以通过这篇文章的招人视角,看待自己的岗位价值、评估未来更多的可能性;


3、如果你是自由职业者,文章中也会有很多让你有共鸣的经历,可作为复盘和反思的起点。


除了招人环节需要重视外,创业和赚钱路上还涉及项目选择、信息筛选、眼界格局、团队价值观、财务避坑、项目复盘迭代等重要内容。我整理了一些相关的案例和方法论,可以私信我【方法】领取:


为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

扫码添加鱼丸,回复【方法】领取

已加我微信可直接私信,无需重复添加



回到今天「招人」的话题,生财有术圈友 @许范范 说:战略是做正确的事,运营是正确的做事。但只有人,才能把事做正确。


以下为分享内容,文章略有删减,完整版可在生财有术星球中查看。






战略是做正确的事,运营是正确的做事。但只有人,才能把事做正确。

你好,我是许范范。

在参加上次生财夜话的时候,我提到自己是做 HR 的,很多有创业经历的小伙伴就说想讨论下关于创业团队管理的问题。

我了解到生财圈有非常多厉害的朋友,组建了自己的创业团队、创业公司,但是通过生财夜话和一些创业的生财小伙伴交流,我发现大家对于团队管理其实存在很多困惑,比如:

  • 团队架构、权责、岗位应该怎么做?
  • 团队薪酬激励、绩效考核应该怎么做?
  • 团队内驱力激发、能力培养应该怎么做?
  • 成员绩效不理想,怎么反馈辅导才有效?
  • 还有最重要的,团队伙伴要怎么选,怎么面试?


毕竟选错了人,花费的不仅仅是薪酬,还有创业团队好不容易选对的风口成本、机会成本等等。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

关于以上这些问题,我想很多创业团队在面试的时候也曾遇到过。


面试为什么如此重要?

关于这个问题,我想分享 4 个观点。

第一,人是复杂的,是一座复杂的冰山。

很多底层的价值观、性格、动机等,在人 25 岁左右就已经基本成型,除非人生发生大的变故转折,否则很难改变。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

第二,成年人的培养是困难的。

学习本质上是让一个人离开自己的舒适区,获取新的知识、技能、能力,这在一定程度上违背人的本性 ——「惰性」。要想培养,极其困难。

第三,人可培养的部分有限。

即使个人愿意,但能培养的主要也只是知识、技能,以及部分能力素质。

而价值观、性格、动机这些底层因素,一方面会影响冰山以上的学习获取能力;另一方面,相对于上层的知识、技能等,更难改变培养,却对个人绩效影响更大。

如果只关注一个人当下的经验、业绩,不关注底层影响的发展潜力,未来的团队梯队建设极有可能出现障碍。

第四,个人会对团队氛围和绩效产生极大影响。

团队绩效有很大一部分是受团队氛围和管理者的影响。

所以你面试的时候其实不只是在面试一个人,你也是在不断塑造和改变你团队的样子、团队梯队的样子、团队绩效的样子。

你招对了人,事半功倍;你招错了人,事倍功半,甚至无效。

接下来,我将从四个方面,分享下到底如何才能面试到志同道合的小伙伴。


面试真正的起点是岗位价值梳理

之前有个创业的小伙伴,让我去给他们公司的管理团队和 HR 讲面试技巧。

我问他公司面试有什么问题需要解决呢。

他说总招不对人,感觉招到的销售,都不是他想要的。

我问他,那你想要什么样的人呢?

他说想要聪明的,机灵的,老实一点的,能吃苦的。还说其实自己的要求很简单,这个人招到后,可以看他经验能力再决定负责多大范围。

事实上,对于招聘标准而言,最重要的不是岗位职责,也不是上来就讲胜任力要求,而是岗位价值。


岗位价值梳理

举个例子,一个苹果园要招聘果农,能让苹果结出来又大又红,这个就是岗位价值。

这个过程中施肥、剪枝、除虫等等,都是岗位职责。

招人前,要先想明白你招这个人的目的,到底是希望对方创造什么样的价值,以终为始来审视。

岗位价值,才是评判这个人是否合适,进来了之后是否达标的评价依据。

参考思路:为 xx 群体提供 xx 支持/服务,以解决/达成 xx。

同样是销售岗。

有些岗位价值,是为新开拓方向客户提供解决方案,以解决公司新领域突围。

有些岗位价值,是为销售团队提供销售技能培训带教,以提升团队整体能力。

有些岗位价值,是为销售团队提供数据分析优化销售方案,以提升成单率。

我们要尽可能拆解出目标招聘岗位对公司最关键的价值是什么。


岗位职责梳理

岗位职责的起点是岗位价值,所有的职责都是从岗位价值中延伸出来的。

想想为了达成上面的岗位价值,这个岗位需要做什么。需要做的,就是岗位职责。


胜任力要求梳理

先记住一点,其实所有岗位的胜任力基本都来自于这个「冰山模型」。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

很多创业团队在梳理胜任力要求的时候,注重的都是知识、技能、还有少量的能力素质,往往忽视了对冰山下层中的个人价值观、性格的考察。但其实这些东西往往才对这个人未来展现的能力、可以培养的空间,甚至是否志同道合起着决定性的意义。

拿性格来说,性格虽然没有好坏之分,但是对这个人的天份、天赋是什么有极大的影响,如果选择了不适合的方向,那真是事倍功半。

以五大职业性格测评为例。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

意志力高的人往往有强烈的内驱力,自信坚定,不达目标不罢休。当然也会显得咄咄逼人,容易和人冲突

意志力低的人,也会更温和谦逊,兼听众意,不易和人产生冲突。但可能有些佛系,容易妥协。

再比如外向性这个维度。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

外向性低的人,更低调专注,对事情非常聚焦,能够沉得住、坐得住。但容易对社交非常抗拒,显得冷漠青涩。

外向性高的人,精力旺盛,喜欢新鲜事物,擅长建立关系,结交朋友,风风火火。但可能不太专注,三分钟热度,容易干扰别人。

当然,即便同样是外向性高的人,也会有所差别。

有些人有可能是社交性高,喜欢和五湖四海的朋友打交道;但有些人是活力性高,喜欢和新鲜有趣的事物打交道。

在不同岗位价值、岗位职责的要求下,对一些性格是有倾向性的,在性格优势领域他可以如鱼得水,能力提升和工作效果都可以事半功倍。

综合以上几个方面,可以形成一张类似这样的《岗位说明书》。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

说到这里,补充一些关于「理性取舍」的看法。

一方面,要理性取舍胜任力要求。

社会上很难具备通才,灵活性强、创造力强的人一般就不太接受条条框框,踏踏实实、吃苦耐劳的人一般不具备太强的创造力。

选人,要选择最适合的,而不是最优秀的,更不是最便宜的。

另一方面,要理性取舍岗位的定位和期待。

要知道,不是所有的岗位和人都要有奋斗信仰,像打了鸡血一样。你让一个出纳岗天天打鸡血,他肯定待不住,你也心惊肉跳。


候选人面试技巧 & 精准面试问题

梳理完岗位价值,岗位标准有了,但怎么面试呢?这里说一个大前提:

面试是相互的,你在面试候选人,候选人也在面试你。


面试准备

尽量不要在匆匆忙忙面试的时候,才去看简历,会漏掉很多内容。等面试者真的来了,才追悔莫及。

面试要提前准备,尤其是审查/熟悉应聘候选人面试材料,包括但不限于以下内容:

第一,了解教育背景:学历、学制、专业(如有中间复读、空白、延期毕业等,到时候要了解下原因)。

第二,了解工作履历:工作经历、离职原因(如中间有断档、空白等,到时候了解下原因)。

第三,准备关键问题,这个稍后会讲。


面试开场

1、自我介绍与寒暄。

介绍你的姓名和职位,适当寒暄以暖场,帮助双方进入面试状态。还可以聊聊过来的交通、天气、简历上发现的有趣点等。

面试是一件双向的事,面试官代表着创业团队,也需要根据团队价值观,传达团队文化氛围。

如果这个人入职了,面试官也是他进企业第一个接触的人,会有很深的记忆与印象,对于面试官不要放弃任何一个打造个人影响力的机会。

2、确认面试岗位。

这是必要步骤。对于创业团队的简历投递,候选人有时候不可避免会有一些撞概率,投递很多企业和很多岗位机会。

也有时候是因为电话沟通面试的时候出现歧义、理解偏差。

还有些时候是因为候选人自己希望争取一个面试机会,对于岗位心中另有打算。

无论是何种原因,确认一下总是好的。

3、候选人自我介绍

给对方 1-3 分钟的自我介绍时间,有两个原因。

第一个原因,自我介绍往往其实都是准备好的,是他意料之中熟悉的话题,可以缓解面试的紧张感,在松弛的状态下,更有可能面测试出一个人的真实情况。

第二个原因,自己介绍部分,候选人往往更容易表达引以为傲的内容,可以评估他给自己的标签、表达风格是怎样的。


核心面试问题

关于面试问题,我主要从 3 个方面来分享。

第一类,全能面试问题:BEI 面试法

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

考察一个人的能力如何,不要听他说了什么,而是要听他做了什么。

关于一些事情的看法、行业的看法等,很多人都可以夸夸其谈,但问题在于就怕说得多,做的少,还做不到。

BEI 是面试领域最常用的技巧,背后的逻辑是:过往发生的关键事件,包括事情发生的任务背景、个人角色、关键行为、最后结果等。

通过 BEI 面试来分析面试对象的胜任力,然后与岗位胜任力要求相对比,再确定人岗匹配情况。

对照胜任力标准,分享一些典型的 BEI 问题。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

问题:这三年内,你所经历过的最有成就感的事情是什么?

通过这个问题,可以考察候选人的综合能力,个别能力的上限,性格,价值观。

问题:你所经历过的最有挑战的团队合作/沟通/某项知识技能应用的事件是什么?可以分享一下吗?

这个问题背后,是在针对性考察候选人的专项知识、技能和能力素质。

问题:你所经历过的最遗憾的事情是什么?

这是更重要的一步,是为了考察候选人的性格、价值观。一个人经历过什么,他对此有着怎样的看法,都会塑造和体现他的价值观、性格。

那有人问,候选人说谎怎么办?

不怕,有追问技巧。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

第一类追问:事情的背景、重难点。

比如该事件发生的背景是什么?什么时间?什么地方?困难和挑战是什么?

为了保证能够有效评估任务的挑战程度,一般我们还会要求候选人介绍一下他的企业背景,业务范围,营收情况,人员数量,组织架构,以及他在组织架构中的位置。

第二类追问:候选人角色、行动。

就是候选人当时的角色是怎样的,具体做了些什么?

很多人在描述经历的时候习惯用「我们」,这个时候一定要警惕。

如果是团队一起的工作,那就要问清楚团队的架构是怎样的,分工是怎样的,候选人具体负责什么,到底哪些部分是候选人做的。

组织一场活动,是负责人还是协同人,效果是完全不一样的。

如果是个小经办,后面却说很多关键高层对接都是自己做的,也需要测谎和追问。

每一个关键行为还可以继续追问,比如当时这个想法是怎么来的,比如约了大佬吃饭,什么时候约的,在哪儿吃的,为什么约在那个地方等,可以不断追问细节。

细节中的行为,体现着这个人真正的实力、性格和价值观

第三类追问:事情最终的结果。

最后事情的结果如何?您收到了什么样的评价和反馈?

哪些需要改进?如果重来你觉得哪里可以优化?再次评估他当时的行动价值。

分享一个追问的案例,详见下图:

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

通过上述案例,我也总结了一些典型注意事项,供大家参考、避坑。

当候选人的描述里出现以下类别的描述,就真的要认真注意了。

模糊类:出现通常、一般、我们、团队等词。

例:我通常都能够应付所需处理的工作。

意见类:出现觉得、认为、相信、应该等词,个人判断感受,没行动。

例:我觉得我所做的工作比我的本分多,我认为自己很有责任担当

理论类:计划、下一次、如果等词,多表示假设。

例:如果是我遇到这种情况,我肯定会......

不完整:回答中只包含了 STAR 中的一部分,有缺失。

例:我和我们公司各个部门的同事都相处融洽,能成为好朋友,他们都很喜欢和我合作(没有背景/任务/行为)。

除了以上注意事项外,面试官还应当警惕:

光环效应:看到候选人哪个能力特别突出,便被带偏了直接评价很优秀,忘了客观考察其他的胜任力。缺点放大也类比如上。

相似效应:候选人跟自己有相似的工作经历、毕业学校、老乡、穿衣喜好等,就又开始有失偏颇等。

引导性问题:你擅长处理沟通协调问题吗?你是一个有冲劲的人吗?这些问题基本是无效的。


专项面试问题

专项面试类的问题,是为了判断对方能待多久。

很多创业团队都有一个非常纠结、痛苦的问题,好不容易面对了人,最后却往往待不住。

其实最重要的影响,还是来自冰山以下的性格与价值观。

在阿里,叫「闻味道」;在华为,叫奋斗文化

就是了解清楚对方关心什么、重视什么,然后再对比对方的爽点,我们团队能不能提供。

面试招人,尽可能彼此真诚,忽悠和画大饼都是远水解不了近渴,该走的还是要走。

这里分享 14 个判断候选人能待多久的问题,给你参考。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

点睛面试问题

这部分是把提问权交给候选人,即你有什么想问的吗?

很多人如果之前面试过,会发现几乎每一场面试结束前, HR 都会问一句:我想问的已经问完了,你有什么想问我的吗?

我也很建议你用这个问题收尾,有两个价值。

一来,体现公司平等面试,进行面试官形象和团队形象建设。

二来,当主动权交回给被面试的候选人的时候,他问什么,是最能够体现一个人关注什么、在意什么的时候。

也就是这个候选人暗含在冰山以下的价值观、驱动力和性格。

而这些,往往是判断双方是否匹配、候选人对于企业和岗位的意向度、能在企业待多久、能否发 offer 的最关键的依据之一。


面试结束

1、表达感谢。

对方抽出时间,甚至请了假,转了好几趟地铁过来,这是对团队的认可与信任,确实是值得感谢的。

2、下一步说明。

告知候选人下一步的程序和大概时间、谁来通知面试结果。注意不要对候选人的表现进行现场评价。

如果说对方表现的瑕疵,对让对方认为失去机会,万一后面综合各方意见,又认为是最合适的,就很给自己挖坑。

如果说对方表现很好,那就给后面的 offer 谈薪等造成麻烦,就更挖坑了。

3、记录整理评价。

对照面试标准整理评价,可以包含这样几大类评价。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

如果有多轮面试,建议最高效的方式,是将评语以关键词的方式直接写在简历上。

下一轮面试直接使用同一份简历或复印版,后面的面试官就可以快速对齐信息。


候选人offer谈判:重点不只是钱

这个部分,很多创业团队比较纠结的就是,薪酬和发展机会竞争力的问题。

说实话,其实不用太纠结,有很多人就是冲着创业团队去的。

有时候,创业团队不需要跟大公司去比竞争优势,传统大公司不是你的竞品,其他创业团队才是你的竞品。

更重要的是,很多人以为的谈 offer 就是那一通电话的事儿,其实完全不是。

谈 offer 这件事,功夫反而在前面,前面工作做到位了,offer 往往是一个自然而然的结果。我分三个阶段来分享。

谈 offer 前准备


1、了解行业现状。

需要了解基本的招聘对象的目标行业、目标企业等,不同级别、岗位大致的薪酬待遇、发展机会等情况。还有普遍跳槽薪酬、职务涨幅预期。

大部分公司薪资涨幅在 15-30 % 之间。这个完全可以充分利用生财广大的圈友们做了解对标。

为梳理本团队的竞争优势做准备,在这方面的梳理上,往往是知彼才能知己。

2、团队竞争优势梳理。

需要提前梳理,并不是针对哪一个候选人梳理,而是针对要招聘对象的目标行业、目标企业、目标院校等,提前做统一梳理。

建议可以从这六大类竞争优势,考虑团队自身的优势。

第一类:业务发展优势

针对这个方向的创业,行业或业务的发展空间,有些创业团队从事的业务方向,有些候选人是不太了解的。

第二类:团队业务优势

在这个好的业务方向下,本创业团队在业务方向、规划等方面有什么优势。

第三类:团队伙伴优势

包括公司创始人,如果有大平台背书,比如生财内部评价就更好了。

他的上级、未来带教人优势等等。还包含团队氛围、企业文化、特色活动等。

比如有些人真的就会因为你们有个登山俱乐部,拉近关系加入。

第四类:个人成长优势

包含提供的岗位、职务、项目机会、对接客户的机会等,会带来的挑战性、积累锻炼的能力,未来发展空间、发展优势等。

还有晋升发展机制,比如盘点调薪频率、幅度等等。

第五类:薪酬待遇体系

是打包的整体税前待遇,包含固定薪酬、绩效薪酬、业务提成、年终奖金、年终分红、股票期权、各类福利补贴、公积金基数比例、社保等,要做个分析归纳。

第六类:城市区域优势

在团队工作的附近地方,有什么资源,有利于学习提升、吃喝玩乐、安全、交通便捷等等都可以,结合区域特点。

3、针对候选人诉求设定方案

结合之前面试总结的候选人核心诉求与可能风险,对比上述公司竞争优势,确定吸引候选人的吸引力是什么?

尤其针对薪酬部分,方案最好是一个范围,而不是一个死数,可以分别设定一个目标值和底线值。

4、过程保持沟通同步需求

很多创业公司,从面试完,到谈 offer ,中间完全是空白的,等到打电话过去才发现候选人已经找到工作,甚至已经入职了。

在这个过程中,建议要有一个人负责关系维护的,一般建议是后面要和对方谈 offer 的人力。另外,除非核心关键岗位,否则不建议老板亲自上,会拉高期待。

过程沟通同步需求,有三个作用。

第一,为 offer 决策提供时间,否则对方可能觉得没机会。

第二,不断了解试探候选人的现状,包括面试机会、 offer 机会、家庭状况、薪资期待等,好把控预期,提供 offer 决策依据。

第三,建立信任,这也是为什么一般会安排后面要谈 offer 的人对接。

如果是和你谈 offer ,一个是冷冰冰平时没有任何接触了解的人,另一个是平时经常和你聊天关心你动向心情的,你会更愿意听谁的建议?

同时在这个过程中,要时不时传递我们创业团队的竞争优势、未来领导的优势点、团队近期业务现状等。

根据经验,一般面试效果不摆架子面试官有吸引力,过程沟通关系维护好,后续谈 offer 基本问题不大。所以谈 offer 这件事,功夫在前面。

谈 offer 过程

1、人员与时间。

一般建议是前面维护关系的那个人谈。但注意,这个人并不是一个传声筒或者方案介绍人。

一个好的谈 offer 的人,无论是 HR 还是其他岗位,一定要对团队业务、发展前景、各方面制度体系等了如指掌。

如果你想提高 offer 达成率,尽量选择周一、周二、周三的晚上下班后,避免周末或者周五晚上谈 offer

从经验来看,这样的时间安排会让达成率相对高一些,因为一周的前半截大家往往会更容易做出改变的决策,更容易对现状抗拒。

当然你如果就是想招一个绝对理性决策的人,也可以反其道行之。

2、不要先露底牌。

先再问问对方最近的现状怎么样,对方现在的公司情况,个人工作情况,离职与求职意向还有没有变化。

对方之前的详细薪酬结构、福利结构,职级、职务等,当然这些最好是在前期沟通中就了解清楚。

注意,创业公司奖金部分往往具有很大的不确定和特殊性,也可以问前两年平均之后的情况。

再问对方的期待是怎样的,对薪酬、职务、职级、未来发展计划、历练项目等,还有最快可入职时间。

最后再抛出公司给的 offer 包。注意,所谓叫 offer 包,就不是只含薪资,也包含了项目历练的机会,未来带教人、长期激励方案等一系列符合对方诉求、影响对方决策的内容。

这个过程要有适当的引导,有些行业发展机会、创业团队机会、甚至城市区域生活等,是对方不一定能意识到的,所以谈 offer 的人要懂业务。

这个过程中保持友善诚恳即可,建议可以不用太过热情,人的心理往往就是这样的,太上赶子的反而会开始有其他想法了。

offer 最终发放

1、关键岗位背景调查。

对一些关键敏感的岗位,比如财务、法务、投资、采购、人力等岗位,涉及人、财、物比较多的,建议可以进行背景调查。

一方面有利于消除隐患,在创业团队这种事情其实层出不清,更有利于长远信任的建立。

另一方面,英雄不问出处是一回事,但是诚信正直是另一回事,两者并不冲突。

可以说这是公司的规则制度,关键岗位都是要进行背景调查的即可,提前和候选人说明。

一般背景调查可以委托第三方公司,如智联、太和等,费用并不会太高,不太建议创业团队自己做。

一方面不专业有可能导致候选人误解,或者是用对方提供的联系人查不到真实情况;另一方面花费时间性价比不高。

出具报告内容包含学历、工作经历、违纪违法情况等。当然也可以要求更细,价格不一样。

2、充实 offer 发放内容。

这也是关系建立维护、团队文化宣传的一个关键方式。offer 可以好好设计下,不仅仅包含 offer 的信息、入职当天需要提供材料。

还可以附上工作附近吃住行、未来带教人基本情况等,以图文的方式比只是文字的方式要好。


面试真正的终点:试用期扶上马

很多人面试进来后,发现跟自己想的南辕北辙,这会有两方面影响。

第一,面试时间毕竟过短,难以有效考察一个人的特征,所以需要通过试用期再次考察。

第二,试用期期间缺乏有效引导带教和指引,新员工的工作意愿、能力都跟不上,导致出现偏差。

在试用期阶段,有三个方面需要重视。

安排入职引导员

入职引导员非常关键,甚至会决定新员工在试用期间的表现、能否快速融入团队、最终能否快速成长为团队需要的人。

1、入职引导员选择要求。

原则上,入职引导员应满足以下条件:

进入团队一定时间,对团队文化有较深的认识,对业务流程较为了解;

过往绩效表现不错,专业水平好,业务能力强;

责任心强,沟通能力不错,有亲和力,乐于助人,最重要的是有带教新人的意愿。

2、入职引导员职责说明。

新员工入职前,入职引导员就要指定,并且与新员工取得沟通联系,提前介绍一些公司、团队的基本情况等。

可以针对入职引导员提供一些激励措施,比如专项补贴、荣誉、权责等。

可以给入职引导员提供一些工作指引,参考如下。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

过程绩效反馈辅导

还有一些创业团队,过程中没有对新员工进行太多反馈甚至工作跟踪。

试用期结束了才发现好像不太适合,领导诧异,新员工更差异。

所以需要建立试用期过程反馈评价机制,建议可以百度。

一方面,帮助新员工及时矫正纠偏。另一方面,如果后期真的不适合,也为辞退留存依据。

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

评价结束后,要进行绩效反馈辅导面谈,入职引导员和团队负责人共同参与,针对新员工具体工作中的行为进行评价,注意是行为,可参考 BEI 面试。

建议安排转正答辩

建议安排相对正式的转正答辩,参与人包含新员工、入职引导员、相关领导,以 PPT 汇报的方式,包括但不限于工作感受、工作总结、工作计划、个人职业计划。

转正答辩一方面提供仪式感,但并不仅仅是为了形式化,有更深层次的原因,就是:承诺与一致。

在这种正式场合,新员工往往会为接下来的工作计划、个人职业发展许下承诺,在未来的工作中,更有可能激发一致性的行为。

转正答辩后,建议可以由团队负责人,安排下午茶或者正式的庆贺,不放过任何一个促进团队融合、活跃团队氛围的机会。

以上就是我对创业团队招聘人才的一些分享,希望大家能有所收获,如果有人力方面的相关问题,可以来星球和我沟通,一起讨论。


为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?


创业最重要的就是找人、找钱、找项目。其中看似不起眼的招人环节,其实暗藏深刻学问,创业初期如果不严把关、用心招人,那一定会为自己的错误和随意买单。

然而,除了招人环节需要重视以外,创业和赚钱路上还涉及项目选择、信息获取、眼界格局、团队价值观、财务避坑、项目复盘迭代等重要内容,感兴趣的朋友,可以添加鱼丸微信,回复【方法】领取我整理的相关文章合辑:

为了筛出靠谱的人,面试官会问哪些问题?

扫码添加鱼丸,回复【方法】领取

已加我微信可直接私信,无需重复添加

以上为文章部分内容,完整分享请在付费加入生财有术社群后查看。如果你还不了解生财有术,可以扫码关注公众号了解社群近期动态:

生财有术的朋友们

原创文章,作者:生财有术的朋友们,如若转载,请注明出处:https://www.shengcaiyoushu.com/archives/3455

(0)
上一篇 2021年11月19日 10:58 上午
下一篇 2021年11月19日 10:59 上午

相关推荐

  • 如何利用淘礼金实现月入佣金3000万

    大家好,我是生财有术首席服务官鱼丸。淘礼金是一种能帮人省钱、同时又帮助淘宝客赚到大笔佣金的玩法,但如何把一笔笔优惠和返利积累起来达成千万级收入?背后有哪些行业因素和特殊玩法?作者生财有术嘉宾 @老胡&nbs...

    2021年4月5日
  • 本地相亲平台是怎么赚钱的?

    今天为大家分享一篇相亲业务年入百万的实战案例,背后的赚钱逻辑是:以免费加入相亲会员群做引流,完成项目初启动,等到会员人数规模化,再以收取活动费、服务费、配对费等费用实现营收。案例分享来自生财有术圈友 @...

    2021年11月19日
  • 赚钱项目太多,越看越焦虑,怎么办?我有4点建议

    人无远虑,必有近忧。在每个人的赚钱成长路上,必定离不开各种困惑、迷茫、焦虑等情绪的影响。如果你曾经焦虑过或眼下正感到焦虑,那么今天这篇 50 岁的前辈在生财有术星球分享的精华内容,建议你一定要看下。以下内...

    2021年11月19日
  • 玉石的鉴别方法,年销售额三千万背后的故事

    每周三,@亦仁 老板会邀请一位有着丰富赚钱经历的 #生财合伙人# ,来分享 TA 一路披荆斩棘生财成长的经验。 提起买玉石翡翠,我第一反应是去线下实体店挑一挑选一选,不太敢在网上购买,有各种各样的担心。如果能让...

    2020年11月9日
  • 如何做出真正有效的复盘?

    生财有术第五期将于今年 4.18 正式开启继续一起谈钱不伤感情大家好,我是生财有术首席会员服务官鱼丸。前几天的文章《为了帮你年收入翻N倍,我们做了这件事》中,我节选了一些圈友在 #挑战2021收入翻倍计划 中的复盘...

    2021年4月5日
  • 电商人才复制法

    大家给力,199 赞迅速达成。 今天的#生财合伙人# ,我们邀请@唐有为 来分享他的电商人才复制法,对于正处于初创期、过渡期、发展期的中小型电商企业会有一些启发。 一起欢迎@唐有为 开始今天的分享 ----------------...

    2020年12月11日
  • 如何为“生财夜话”找个好场地?

    Hi, 我是Liho,参加过北京和深圳两场生财夜话,了解到多位夜话官烦恼于夜话场地的选择,特此调研。 希望未来也可以有机会给大家提供服务。 目的: 帮助夜话官解决夜话场地选择问题,让夜话官可以把更多的精力放在准...

    2021年1月18日
  • 星辰教育创始人:盘点那些我踩过的坑

    前言 大家好,我是肖逸群,星辰教育 CEO,原品牌名叫轻课。趣课多、极光单词、潘多拉英语、清新冥想,都是我们旗下的产品。主要针对的是成人的英语和兴趣类学习需求,推出英语、读书、冥想、表达、配音、理财等课程...

    2020年12月17日
  • 在抖音,难道只有粉丝多才能变现吗?

    大航海即将靠岸,上一周我们邀请了许许多多实战船员,在星球和大家分享他们的收获。截至目前,已经有超过 200 位船员在星球写了复盘,有变现超过百万的,也有一夜涨粉 10w 的,还有船员说大航海拯救了他们的公司……太...

    2021年11月19日
  • 分享从上千条抖音视频中,挖掘出的50个赚钱思路

    生财有术第五期刚刚开放不久,我们开启了「风向标」栏目,开放给 31000+ 位生财有术圈友,供大家收集和分享与赚钱相关的「短情报」和「玩法」。这个栏目重在「短」和「快」,140 个字以内的赚钱信息,只说重点,言简...

    2021年11月19日